La inteligencia artificial está tocando a nuestras puertas más todavía no se convierte en el caso de Panamá en una realidad tan tangible que requiera poner en riesgo el 50% de los empleos de la empresa privada como es lo que sucede actualmente en países como Estados Unidos. 

Ante la inminente sustitución de empleos hechos por manos humanos por manos artificiales, el Ser humano debe de enfocar sus esfuerzos hacia aquellas tareas que no pueden ser sustituidas por la inteligencia artificial creada por nosotros y eso es VOLVER A SER HUMANOS. 

La sensibilización y el lograr enfocar nuestras empresas hacia los colaboradores se convierte en la punta de lanza para contrarrestar los nuevos retos que se aproximan al mercado laboral. 

La gestión del capital humano concepto que se ha venido manejando en los últimos años tiene en comparación a muchas otras áreas de una empresa las mayores y más aceleradas tendencias a las cuales debemos poner atención, 

4 de las más agresivas tendencias de la gestión del capital humano que Panamá debe prestar más atención para implementar en caso de que desee incrementar los niveles de competitividad y evitar una mayor inestabilidad del mercado laboral de la que hemos venimos experimentando por más de una década. 

  • Transformación Digital: La retención del talento, los nuevos modelos de reclutamiento y la digitalización de los procesos de Recursos Humanos son los 3 grandes desafíos que las empresas enfrentan con la eminente llegada de la transformación digital. 

¿Cómo transformarme digitalmente sin dejar de ser humano? 

El concepto de transformación digital en recursos humanos nace más allá de querer dejar de hacer las cosas manuales y de dejar de tener contacto personal con el personal, para crear una nueva experiencia al actual y futuro colaborador. 

Si el enfoque del nuevo Recurso Humano es atraer y retener el mejor talento, aportar al desarrollo de la organización y generar un ambiente moderno y seguro para su empresa es a través de esta transformación que lo logra, dejando a un lado los procesos operativos que por muchos años ocuparon el mayor tiempo de las áreas y permitiendo que los profesionales de la materia se profesionalicen aportando nuevas ideas y estrategias para la mayor productividad de la empresa que representan. 

¿Porque hablamos de la importación de la transformación digital del área de Recursos Humanos? 

Pues esto se da ya que los principales cambios que está generando la transformación digital provienen de la implementación de tecnología disruptiva. Una tecnología — cloud, big data, internet de las cosas, inteligencia artificial, aprendizaje automático, machine learning, redes sociales— que rompe con lo que existía hasta ese momento y da como resultado menores costes para el consumidor; mayor transparencia de precios y mejor calidad de servicio para cada segmento de consumidores

Llega un nuevo competidor, las empresas nativas digitales. A estas empresas, la digitalización les permite ofrecer a sus clientes productos y servicios con el mismo valor añadido, a veces incluso superior, que los de un proveedor tradicional. Loa hacen basándose en tres conceptos: plataforma, experiencia y coste. Frente a esto las empresas tradicionales pueden ser defensivas, salvar lo que puedan y retirarse; u ofensivas, adaptarse y luchar por el espacio junto a las recién llegadas. 

Ninguna empresa podría sumarse a competir con aquellas empresas nacidas en la era digital y que tienden a llevar la ventaja sobre los nuevos consumidores manejando el área de recursos humanos desde la antigüedad. 

Los procesos manuales y tradicionales debilitan y atrasan el rápido movimiento hacia la era digital. Asi como las áreas operativas de una empresa se transforman, así mismo el departamento más importante cuya responsabilidad es el área productiva de la empresa debe de sufrir su propia transformación enfocando sus esfuerzos hacia la competitividad, modernización y aceleración de procesos.

Los softwares de Recursos humanos, las plataformas de autogestión y el gamification son algunas de las estrategias que las empresas pueden iniciar a implementar para asegurar la competitividad. 

El manejo del colaborador y la atracción del nuevo talento son procesos cada día más tecnológicos e impersonales, más si el gestor humano logra enfocar sus esfuerzos hacia el diseño y ejecución de estrategias que le permitan brindarle a mano de obra la “Experiencia hacia adentro” lograra inteligentemente asumir el reto y sumarse a las practicas primer munditas.

  • Las profesiones del futuro: Sin duda el hecho que vivimos en un mundo manejado por tecnología en donde no hemos terminado de aprender a utilizar una red social cuando ya tenemos tocando a la puerta la siguiente, donde necesitamos líderes digitales que puedan llevar a sus empresas y sus equipos al éxito nos da una clara visión de cómo el mercado laboral y las profesiones están cambiando. 

Si bien siempre necesitaremos médicos, abogados y administradores la tecnología y la globalización nos llevan a mirar hacia aquellas carreras que necesitamos cada día más en nuestras empresas y que tendrán el mayor futuro tanto en los países desarrollados como en las economías emergentes. 

En nuestro país la demanda de ciertas profesiones necesarias para asegurar el crecimiento en la época digital no está logrando ser satisfechas por los egresados ni cubiertas dentro de las ofertas académicas de nuestro país.

El reto del área de Recursos Humanos es cada vez más grande al querer encontrar el talento adecuado con las habilidad y conocimientos que esta nueva era demanda. Las empresas hoy en día se convierten en entidades docentes por la falta de profesionales en las materias requeridas; ¿cuáles son aquellas profesionales del futuro que las empresas están necesitando cada día más y que su demanda se acrecienta día a día?

Data Scientist / Especialista en Big Data

Su función principal es analizar, gestionar y explotar datos. Debido a que la tecnología nos permite manipular una enorme cantidad de datos, se debe hacer frente para que las empresas gestionen mejor la información. Es un puesto enormemente demandado que las empresas tendrán muy en cuenta para optimizar sus recursos y lograr sus metas. Además, es muy útil en la sección de recursos humanos para reclutamiento de personal, en marketing y ventas para predecir gustos y comportamientos. El Data Scientist extrae información para ponerlo al servicio de las diferentes áreas estratégicas de la empresa. Se trata de un puesto clave que alimenta de manera trasversal a la organización.

Nano médico

En el futuro, los sistemas de terapia y de administración controlada de fármacos se integrarán en nanobots y microchips implantables que permitan la administración de fármacos con tratamiento personalizado, y que al mismo tiempo podrán medir los parámetros vitales del paciente y transmitir información directamente al personal médico para tener controlado al paciente mientras este hace su vida normal. Ya se han desarrollado nanopartículas que pueden reconocer, detectar y atacar selectivamente a células cancerosas.

Growth Hacker

El Growth Hacking es considerado como el marketing de los startups, es nueva y ofrece resultados brillantes si la persona que lo desarrolla tiene imaginación. Este puesto, el de Growth Hacker, requiere creatividad, talento y curiosidad.

Entre sus tareas se incluye el posicionamiento en buscadores (SEO) para que los clientes nos puedan encontrar, el marketing en buscadores (SEM), la automatización de los procesos de marketing (SEA) así como optimización en redes sociales (SMO).

Se trata de un puesto clave que ayudará a las empresas a ser más visibles en el medio digital y aprovechar las oportunidades de un mundo globalizado y basado en internet.

Ciber abogado

Otra de las profesiones con mucho futuro. La legislación no es capaz de adaptarse al ritmo de los cambios en lo digital. Cada vez hay más amenazas (virus, malware, phishing, estafas) en la red a las que un licenciado en derecho sin formación digital no puede hacer frente. Los abogados también tienen que modernizarse dando un paso hacia habilidades digitales y convertirse en Líderes Digitales de lo legal. Será mucho más efectivo contar con un equipo jurídico digital en la empresa que además permitirá ahorrarnos algún disgusto.

Desarrollador de aplicaciones móviles

Teniendo en cuenta que los smartphones evolucionan día a día es fundamental conocer aplicaciones y desarrollar nuevas. Se debe tener muy en cuenta el diseño y ser exigente en cuanto a las aplicaciones que se desarrollan (que sean a gusto del consumidor).

Arquitectura BIM

Los arquitectos en la Era Digital se llaman arquitectos BIM (Business Information Modeling). Se necesitará conciencia en realidad espacial para crear nuevos entornos gracias a diseñadores de interiores virtuales, publicistas, artistas gráficos, etc. debido a que una simulación virtual necesita complejas texturas y shaders, simulación de materiales, la interacción de la luz y el cómo se aprovecha el espacio. Son los arquitectos del futuro.

Técnico en nanobots

La nanotecnología se dedica al diseño y manipulación de la materia atómica y promete soluciones vanguardistas y beneficios de todo tipo, desde nuevas aplicaciones médicas o soluciones más eficientes a problemas ambientales.

Los técnicos en nanotecnología son aquellas personas que realizan una investigación centrada en este campo o bien que usan nano elementos y nanomateriales en la creación de nuevos productos de alto valor añadido. Por regla general compaginan su labor de investigación con actividades formativas.

Diseñador de UI / UX

El diseñador UI (Diseño de interfaz de usuario) es el responsable de la relación entre la máquina y el usuario. Se encarga de la concepción general de la interfaz, de la optimización del recorrido, de la fluidez de navegación y es supervisor de la cantidad de contenido (imágenes, textos, videos). Debe conocer los gustos de su público con el fin de satisfacer sus necesidades.

Diseñador UX (Diseño de experiencia de usuario) se encarga de diseñar la narración (storytelling) de tal forma que cumpla las expectativas del usuario. Esta persona debe estar muy coordinada con los diferentes departamentos que están más enfocados al cliente como marketing y ventas. Entre sus funciones principales está que la página web sea fácilmente accesible y que cumpla los objetivos de la empresa.

Operario de robots

Teniendo en cuenta que ya hoy en día existen varios tipos de robots sociales y humanoides que no son autónomos, una de las profesiones requeridas, tanto por empresas de retail como cadenas de hoteles, hospitales, bancos etc. serán el de operarios de robots. 

Jefe de e-CRM

Se trata de la persona encargada del sistema e-CRM (gestor de relaciones con los clientes en la nube – Electronic Client Relationship Management). Entre sus tareas están definir y sobre todo aplicar las diferentes estrategias de fidelización. Debe colaborar de manera muy estrecha con varios departamentos clave en la relación con los clientes como son Marketing y Comercial. Explotará los datos de los clientes, construyendo informes para que se pueda maximizar la relación con los consumidores de la empresa. Es un perfil muy escaso y de alto valor añadido para las organizaciones que quieran optimizar el rendimiento de sus departamentos comerciales.

  • Trabajando con Generación Z: Tanto líderes de empresas como gestores humanos deben conocer cuáles son las particularidades de estos jóvenes nuevos en el mercado laboral y qué es lo que ellos esperan de un puesto de trabajo, aunque sea en términos generales:
  • Tecnología: La principal característica de la Generación Z es que son la primera generación de nativos digitales, es decir, han nacido con la tecnología y por ellos les resulta más fácil de utilizar que a cualquier otra generación. Por ello, es muy difícil que un post-millennial o generación Z conciba un trabajo sin tecnología, internet, experiencias virtuales. 
  • Interacción: Son interdisciplinares, profesionales del networking y tienen una capacidad de trabajo en equipo superior a la de las demás generaciones. Por ello, los post-millennial se desenvolverán mejor en un trabajo interactivo.
  • Valores: La Generación Z da mucha importancia a la comodidad dentro de la empresa: sentirse parte del proyecto, compartir los valores de la empresa y de los directos puede ser determinante para elegir un trabajo u otro. En muchas ocasiones, los post-millennial ponen por delate los valores que la compañía transmita a la propia remuneración.
  • Innovación: La Generación Z es dinámica, participativa, interactiva y abierta a innovar en cuanto al trabajo. Salir de la zona de confort en cuanto a su manera de trabajar y reinventarse no supone un problema para los post-millennials.
  • Responsabilidad social: Son una generación con grandes valores sociales como la defensa de Derechos Humanos, la responsabilidad medioambiental o el bienestar social, por lo que siempre intentarán que sus actividades laborales no repercutan de manera negativa ni en el entorno físico ni humano.
  • Manejo de la información en el mercado laboral: En la actualidad, las organizaciones acumulan una gran cantidad de información empresarial, la cual debe ser llevada de una manera adecuada para conocer el pasado, presente y hacia dónde va la organización, sobre todo en la ola tecnológica en la que la mayoría se encuentra incursionando.

El contar con información exacta, y precisa es un recurso muy valioso para las empresas, ya que de ella pueden depender variables en el crecimiento de esta; a partir de una información se toman decisiones y se proyectan metas u objetivos.

Este flujo de información, dentro de las empresas cambia a diario, con las operaciones logísticas, financieras, administrativas, de recursos humanos, producción y en general todos los datos que se manejen dentro de ella, y el éxito de estas dependen en su mayoría de los objetivos fijados.

El área de recursos humanos por su importante función de manejar la mayor área productiva de una empresa debe alinearse hacia las tendencias de la acumulación y manejo de información para la toma de decisiones inteligentes y estratégicas. La alta demanda de competitividad en los mercados debe de ser analizada y tomada muy seriamente por los tomadores de decisiones, las áreas de soporte de estos tomadores de decisiones deben diseñar estrategias que les permitan encaminarse hacia el éxito.

Recursos humanos ya no es el área únicamente humana de una organización más es un área desde donde nacen estrategias que no solo impactan al personal, sino que aportan directamente a los estados financieras de una empresa. Recursos Humanos maneja el gasto operativo más alto de una organización que es la planilla. La compensación más que ser un proceso en una empresa es el área desde donde pueden nacer las estrategias de manejos de costos, de presupuestos y proyecciones y de estrategias de competitividad que incrementen la rentabilidad.

Si las áreas de recursos humanos se convierten en una especial de análisis y manejo de inteligencia empresa podrán a través del recurso humano asegurar el crecimiento rentable de la empresa. 

La información que recursos humanos debe diseñar y manejar no solo son datos crudos sino es el diseño de estadísticas que le permitan a la empresa tener un mapa real interno desde donde tomar decisiones. Dentro de los principales datos que son cruciales para tomar decisiones personalizadas, conscientes y estratégicas tenemos:

  • Estadísticas de Sexo/Género: entendiendo esta información una empresa tiene claridad de como su cliente interno puede ser debidamente motivado sin generalizar beneficios o incentivos que no son igualmente recibidos por ambos sexos.
  • Estadística Generacional / Escolaridad: Como entender tus fortalezas o a tu colaborador si no sabemos cómo está la población en este ámbito. Como se mencionaba anteriormente y existe mucha bibliografía hoy en día sobre que motiva a cada generación, y como la diferencia en los niveles de escolaridad de los colaboradores afecta al momento de proponer una propuesta de valor a los mismos. 
  • Estadística geográfica / composición familiar: cada día hablamos más sobre calidad de vida y se ha convertido en un elemento de atracción y retención de talento en todas las empresas, pero no podemos manejar planes de calidad de vida si no comprendemos ni sabemos cómo nuestros colaboradores viven, en donde y con quien. 
  • Estadística salarial y de beneficios: la competitividad viene empaquetada en la compensación. 

Compensación se define como todo aquello que recibe el colaborador que puede ser percibido tangible e intangiblemente y que constituye su experiencia dentro de una empresa. Es por esto por lo que la data estadística más importante en las empresas y que los gestores humanos deben de manejar es la salarial y de beneficios. ¿Como se yo como estoy ante el mercado? ¿Como se por qué se me va el talento, o porque No se me va? ¿Dónde tengo espacio para ser más competitivo? ¿Como ajusto mis costos en el gasto operativo más amplio de mi empresa? ¿Como aseguro mis puestos claves? Como se si estoy pagando lo justo o estoy pagando menos/más?

Es por esto por lo que la estadística nos servirá para analizar muchos hechos inexactos, pero con tendencias predecibles, para predecir comportamientos con base en lo conocido, para manejar grandes cantidades de información, para analizar posibles variables con base en lo actual, predecir a futuro y para manejar encuestas o deducir datos de interés. Con simples datos de la vida cotidiana, con estas fórmulas podemos sacar cifras y valores estadísticos para analizar más en profundidad lo que queremos descubrir.