
Especialidades profesionales de Panamá, un futuro casi inmediato.
La moda en nuestro país siempre ha significado un factor de peso en la toma de decisiones de nuestros jóvenes al momento de decidir que estudiar para su futuro. En muchas ocasiones sin pensar realmente en la amplitud y necesidad del campo de trabajo en el cual estarán sumergidos o aún mas allá en la verdadera pasión que debería de despertar una posible especialidad profesional. Panamá ha tenido la época de los especialistas en administración marítima y portuaria, existió la década de los arquitectos, financieros y los abogados no se quedaron atrás hace unos años, sin embargo, no hemos evolucionado en cambiar la dirección de los nuevos estudios de nuestros jóvenes. Hoy en pleno 2018, nuestro mercado laboral está saturado de profesionales en campos muy limitados, tenemos especialistas sin vocación quienes lamentablemente no siguieron su corazón sino su cabeza. Cada día es más difícil encontrar profesionales en las ramas de futuro y crecimiento en nuestro país, según datos gubernamentales a diferencia del crecimiento proyectado en la última década que se había enfocado hacia construcción y portuaria, hoy son comercio, logística, turismo y telecomunicaciones las actividades en las que se centraría la mayor contratación de especialistas. Si evaluamos los sectores que pronostican el mayor porcentaje de contratación, ¿cuáles serían las profesiones o las habilidades más demandas durante los próximos años? Sin duda el hecho que vivimos en un mundo manejado por tecnología en donde no hemos terminado de aprender a utilizar una red social cuando ya tenemos tocando a la puerta la siguiente, marketing digital se convierte en unas de las carreras y habilidades más demandadas en nuestros tiempos, la capacidad de poder manejar plataformas tecnológicas, entender y desarrollar programas y poder llegar al consumidor a través de redes sociales y equipos tecnológicos es hoy en día sin duda una de las principales necesidades que existen en nuestro país. Siguiendo en la misma línea uno de los sectores que ofrece una amplia gama de oportunidades laborales es el área de tecnología o telecomunicaciones, recuerdo hace algunos años cuando a los que estudiaban informática les llamábamos nerds. Hoy ya la tecnología es tan amplia y necesaria que genera un interesante catálogo de nuevas posiciones en el mercado laboral panameño, no solo para nerds sino para cualquier joven que tenga una visión de crecimiento y habilidades de constante adaptabilidad. El Big Data o Business Analytics es el futuro hoy en día; lo palpamos en todo sector que vemos, las estadísticas están detrás de cada cosa que hacemos, compramos, vivimos y sentimos. Especialistas analíticos, estadísticos, matemáticos escasean en nuestro país sin percatarnos que el campo laboral analítico es uno sino el principal generador de oportunidades en un futuro casi inmediato. Mas allá de las necesidades técnicas y especializaciones que hoy en día nos están limitando en nuestra capacidad de cubrir posiciones en el mercado, y que nuestras instituciones educativas están poco a poco poniendo al día a sus estudiantes en las nuevas tendencias. Existe una falencia mucho más profunda en nuestro país que limita el crecimiento profesional de nuestros jóvenes; Las habilidades blandas o inteligencia emocional. La inteligencia cognitiva hoy en día no es nada sin la inteligencia emocional, hace algunos años lo más determinante para un profesional era su coeficiente intelectual en donde mediamos únicamente su capacidad cognitiva. Sin embargo, la misma experiencia y el acelerado crecimiento de las empresas nos enseñó que las habilidades blandas y la inteligencia emocional hacen de un profesional hoy en día verdaderamente Exitoso. Como me decía un imponente ejecutivo japonés unos meses atrás: “Dentro de esta época de inteligencia artificial, en donde el 50% de los puestos de trabajo hoy en día serán sustituidos por robots, nosotros los seres humanos tendremos que aprender para ser competitivos a volver a ser HUMANOS nuevamente”. Marcela VillamarEstratega de Recursos Humanos

Importancia de los estudios salariales
Importancia de una encuesta salarial un estudio salarial es un método estándar para averiguar lo que otras organizaciones pagan por puestos o categorías de puestos específicos. Las grandes organizaciones, en particular, suelen realizar estudios para determinar la remuneración y prestaciones del mercado. Estos estudios no sólo determinan los niveles salariales ofrecidos para un trabajo determinado (bajo, medio, alto), sino que también determinan lo que otras organizaciones pagan.Las organizaciones pueden adquirir los resultados de encuestas realizadas por diversas organizaciones expertas en la recopilación, el análisis y la difusión de datos sobre salarios. Generalmente la participación en estos estudios es confidencial y no se pide información de colaboradores. Es un proceso enriquecedor para las organizaciones pues el paso a paso de la participación en un estudio permite a la empresa ir detectando áreas de oportunidad que pueden ir arreglándose en el camino.La empresa inicia a detectar inequidades o la posibilidad de mejores manejos desde el inicio del proceso de manera que cuando llega a recibir los resultados del estudio e inicia a comparar sus puestos contra mercado ya tiene una idea de donde o como puede mejorar. Existe 3 razones muy poderosas por la cuales le evaluación salarial contra mercado es sumamente positivo para la organización: Atraer a los mejores talentosConocer el valor de mercado de determinados profesionales permite a las empresas capturar y retener a los mejores talentos del mercado. Esto, al ofrecer sueldos que estén por sobre la media, lo que permite ofrecer mejores condiciones que la competencia. Además, esto fomenta la lealtad de los colaboradores, permitiendo a las empresas constituir equipos eficientes y comprometidos con sus labores.Mejora el rendimientoJunto con lo anterior, una evaluación salarial permite a las empresas mejorar el rendimiento del capital humano gracias al ajuste periódico de los sueldos. En ese sentido, es recomendable actualizar este indicador una vez al año, lo que otorga a las empresas la capacidad para ofrecer salarios que mantengan motivados a sus trabajadores.Optimizar recursosOtro de los grandes beneficios que otorga una evaluación salarial es la posibilidad de conocer la capacidad de adquirir o no el capital humano necesario para determinadas labores.Gracias a este indicador, las empresas pueden saber si están en condiciones de contratar la fuerza laboral que se requiere para tareas específicas. Mas allá del temor que las empresas que nunca han tenido esta práctica pude tener es importante en enfocarse en los beneficios y la importancia que tiene, la indiferencia ante estas prácticas afecta no solo a la empresa sino a la comunidad de empresa privada pues un factor determinante para el crecimiento es la estadística e información. Un ejemplo de un país que ha sido sumamente exitoso a través del manejo correcto de estadísticas es China, desde que iniciaron su proceso de desarrollo hace 70 años han medido a través de indicadores y desarrollado estadísticas de cada paso que dan en pro de poder ser el día de hoy una potencia económica mundial, tuve el agrado de participar en un foro con el Embajador de dicha República recientemente y es grato poder su crecimiento plasmado en numero y porcentajes. Nuestro país requiere de lo mismo y el poder levantar información estadística de mercado nacional es un paso más hacia el crecimiento.

La Importancia de la Homologación de Puestos en un Estudio Salarial
En muchas ocasiones los líderes de organizaciones deciden incorporar a sus puestos de trabajos nombres fuera de lo común, con títulos rimbombantes con la intención que el puesto sea más interesante o que ante los clientes se vea como que la organización es vanguardista en sus puestos de trabajo.Todo lo anterior no es una mala práctica de hecho sí puede lograr que el ocupante del puesto sienta que su puesto es más estratégico esto producir un incremento en su productividad y fidelidad a la organización. Ante esta estrategia de algunas organizaciones no hay que dejar de lado un aspecto sumamente importante y es el de Homologar los puestos contra el mercado de manera que las comparaciones salariales, de responsabilidad y de beneficios sean lo más fáciles posibles. Vámonos a lo básico que es Homologar puestos? Para lograr a que lleguemos a esa definición debemos estar claros cual es la diferencia entre puesto y posición: Comúnmente se confunde Puesto y Posición, sin embargo, hay una fundamental diferencia entre conceptos y de los cuales depende el éxito de una estrategia de compensación y beneficios. El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí.El término posición hace referencia a las personas que ocupan los puestos; por ejemplo, puede existir en una organización el puesto de Ejecutivo de Ventas y puede manejar 30 personas con el mismo puesto, en este caso el puesto es 1; Ejecutivo de Ventas y este puesto tiene 30 posiciones. En temas de estrategia o estudio, se debe de tomar en consideración únicamente los Puestos de la organización y procurar que todas las posiciones dentro de ese puesto estén en un mismo o similar rango salarial. El rango salarial es afectado por un desempeño, que permita que una posición este más o menos adelantada en una estructura salarial, y por una antigüedad muy marcada, que haga que la posición se adelante demasiado en la estructura. Nos indica la teoría que para que una empresa se considere sana en este tema debería de existir de un 20 a un 30% de puestos vs. Posición de la organización eso permite que la equidad interna sea mas balanceada. Esta métrica tiene sus excepciones en empresa muy pequeños o con un personal en su mayoría operativo. Este proceso debe de hacerse luego de una importante Homologación de cargos tanto a nivel interno como externo, sin una correcta homologación de cargos existe un alto riesgo de tener a personas que hacen el mismo trabajo en varios nombres de puestos distintos y esto genera diferencias salariales en posiciones iguales, así mismo se corre el riesgo de tener a personas que hacen distintas funciones con distintas responsabilidad en el mismo puesto de trabajo y pagarle inequitativamente a los colaboradores.Dentro de Panamá en salarios la fase de homologación con mercado externo es crucial para el éxito de nuestro estudio por lo que hemos desarrollado una manera fácil y digital de poder realizar dicha homologación brindándole a nuestras empresas participantes la oportunidad de poder utilizar y descargar nuestro catálogo de puestos de mercado general dividido en familias de puestos. Nuestro catálogo cuenta actualmente con 1320 puestos de mercado que las empresas pueden utilizar libremente para rediseñar o revisar sus propios descriptivos. La participación dentro de nuestro brinda también a los participantes el de poder juntos homologar y realizar un estudio a profundidad de sus cargos. Nos dejes de contactarnos y ser parte de PES 2019, tu sector y provincia esperan por tu participación.

Los estudios salariales disminuyen la inequidad de género
Una de las discusiones más enfáticas de los últimos años en temas laborales se enfoca en la inequidad de género, las organizaciones más grandes en el mundo se han dedicado a realizar estudios que expongan las diferencias salariales entre hombres y mujeres, así como la prevalencia de puestos directivos por sexo. Un nuevo estudio de la OIT, con datos de 73 países y que abarca alrededor del 80% de los asalariados del mundo, constata que las mujeres perciben un salario 20% inferior al de los hombres. En una organización que se encuentra trabajando en la creación de su estrategia de compensación la cual por ende conlleva el diseño de una estructura y política salarial, cada cargo tiene su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás, y también a la situación del mercado. La administración de salarios puede definirse “como el conjunto de normas y procedimientos destinados a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización”. La equidad a través del manejo de salarios equitativos permite el equilibrio interno de los mismos, así como el equilibrio externo entre las demás empresas en el mercado de trabajo. Las estructuras salariales no tienen nombre ni apellidos, sexo ni edad, esto posibilita una inmediata disminución de posibles brechas salariales por sexo en una empresa. Al momento que el reclutamiento inicia a hacerse de acuerdo con una estructura salarial y a regirse con una política no puede existir una diferencia salarial pues los salarios son definidos para grados no para personas. En nuestro país las diferencias salariales por sexo son maquilladas por familiarización con la compañía, se dice se paga por fidelidad y afinidad a los dueños o directivos de organizaciones. Maquillándolo de esta manera las brechas no son tan obvias al ojo público sin embargo cuando se realiza un estudio a fondo de los salarios de la empresa privada es notorio y medible que en puestos de cierto rango jerárquico los hombres ganan más que las mujeres. Somos un país que carecemos de la practica de una administracion salarial estratégica esta carencia más allá que promover una inequidad salarial también promueve una falta de información o de estadística de este tipo de casos o inequidades. Paso a paso Panamá esta iniciando a introducirse en las prácticas que nos llevaran a poder disminuir brechas discriminatorias, una de las razones por las cuales es sumamente importante apoyar toda estrategia que permita que nuestro país se informe y diseñe estadísticas es tener visibilidad de como nuestro país esta manejan los temas de discriminación salarial en comparación con Latinoamérica y países del primer mundo. Si deseas que conversemos mas del tema o tienes preguntas sobre la inequidad salarial de género puedes escribirnos con tu pregunta y en nuestro segmento #PreguntaleaPES responderemos tu pregunta. Puedes contactarnos a través de cualquiera de nuestras redes sociales, así como por nuestro correo: info@panamaensalarios.con o contáctanos por WhatsApp al 6204 8095.

Todo lo que tienes que saber sobre #PESLive2019
Este jueves 19 de Septiembre, la empresa Panamá En Salarios dio a conocer su nueva Plataforma PES LIVE 2019 y presentó los resultados del Estudio Salarial de Compensación y Beneficios más importante que se haya realizado en nuestro país, con la participación de más de 400 empresas, data salarial de más de 1,500 puestos y 84,000 salarios de todo el territorio nacional distribuidos en 11 rubros económicos, con una participación de la empresa privada local mayor al 90% -cifras sin precedentes en Panamá- Marcela Villamar, Socio-Directora PES, explicó que “PES LIVE 2019, es una herramienta de primer mundo diseñada 100% en Panamá para el mercado panameño con tecnología de última generación, que le permite a los líderes de las organizaciones, conocer cómo está el mercado laboral respecto a salarios, beneficios, mejores prácticas y conocer sobre el desempeño de otras compañías dentro o fuera de su sector. Así la empresa puede saber qué tan competitiva es respecto a la industria y cómo está posicionada en el mercado”. Con funciones diseñadas para facilitar el trabajo del Gestor de Recursos Humanos, PES LIVE 2019 permite hacer comparativos en vivo contra mercado, filtrando la información por demografía, zona geográfica, tamaño de empresa y actividad económica. Sumado a estas ventajas PES LIVE 2019 permite realizar análisis de competitividad de manera automatizada, eliminando las Hojas de Excel y los cálculos manuales, además de contar semanalmente con nuevos datos y actualizaciones en el contenido. Para Felipe Ariel Rodríguez, Presidente del Centro de Competitividad de la Región Occidental de Panamá (CECOMRO), herramientas como estas ayudan a nivelar el terreno para competir y tomar mejores decisiones. “Creemos que también nuestras regiones merecen tener instrumentos e información que le permitan a nuestros Empresarios y Ejecutivos de Empresas guiar a nuestras organizaciones en un aumento en la productividad. Por eso avalamos a Panamá En Salarios en este estudio y esperamos poder tener pronto información realmente representativa que nos permita tomar cada vez mejores decisiones. De acuerdo a Marcela Villamar, la oportunidad para los gerentes y directores de recursos humanos, de contar con información de inteligencia de negocios actualizada respecto al mercado laboral de todo el país, así como la ventaja de proyectar escenarios en base a datos y análisis estadísticos en tiempo real, es una ventaja estratégica que aporta mayor enfoque y facilita la toma de decisiones informada. Sin duda alguna PES LIVE 2019, llegó para marcar una tendencia en cuanto al nuevo portafolio de herramientas estratégicas para hacer más competitivo y eficiente la gestión de las empresas panameñas. Panamá En Salarios en Cifras:Lanzamiento con 400 empresas participantesPrimer Estudio Salarial en la provincia de Chiriquí con 140 empresas participantesPrimer Estudio Salarial en la provincia de Colón con 100 empresas participantesPrimer Estudio Salarial en Provincias CentralesPrimer Estudio Salarial de Hotelería con 50 hoteles a nivel nacionalMás de 84,000 Salarios recopilados Midiendo 11 Sectores Económicos4% de la Población Económicamente Activa90% de participación de la Empresa Privada NacionalHistóricamente la mayor Data Salarial Estadística de PanamáPrimer empresa panameña de estudios salariales avalada por cámaras y gremiosContacta a Panamá En Salarios: info@panamensalarios.com Teléfonos: +(507) 278 1841 / +(507) 6204 8095 Contacto de prensa: César Peñaloza cesar.encontacto@gmail.com Tel. 6982-4452

Impacto de las tecnologías disruptivas en Panamá y la región en los próximos años
En 1991 Geoffrey Moore publicó por primera vez el libro “Cruzando el Abismo” (Crossing the Chasm) que pocos años después se convertiría en lectura obligada de los grandes pensadores y marketeros de la alta tecnología en el Silicon Valley, cuna de la gran revolución digital donde hoy nos encontramos. En él, por primera vez se describió de forma clara y sorprendentemente precisa, las etapas por la cuales debe pasar una innovación tecnológica antes de convertirse en cosa cotidiana en la vida de las personas. En una primera etapa, dice Moore, todo producto primero es apetecido por los “innovadores”, los que no les importa mucho para que sirve el producto, pero si es lo último en el mercado, lo desean poseer. Son clientes entusiastas, aunque muy pocos, dando inicio de la curva en forma de campana que describirá el ascenso y eventual decadencia del producto innovador en el tiempo. Los chicos que salen a hacer fila a las tiendas de Apple en los países desarrollados en la víspera del inicio de la venta del último modelo de iPhone son un buen ejemplo. Luego siguen los arriesgados, los “adeptos tempranos” como les llama Moore. Personas que ven en el producto innovador una forma única de resolver su problema y ponerse a la vanguardia del resto. Ya no solo es una cuestión de estatus, más bien es una cuestión práctica pero arriesgada ya que aún son pocos quienes lo usan. Algo así como los que hoy día usan Nequi o Yappy, medios de pago digitales que en Panamá aún son usados por poca gente pero que da una enorme flexibilidad para pagar lo que compramos sin requerir efectivo ni tarjeta de crédito. Luego, viene la parte más difícil, lograr que el producto sea reconocido por la gran “mayoría” que Moore divide en temprana y tardía, la primera en el ascenso y la segunda en el descenso de la curva. Ahí sí que está lo mejor del mercado, donde se separan las modas pasajeras de los productos que dejarán huella. Como el SmartPhone hoy en día, nadie cuestiona su utilidad y es muy difícil encontrar alguien que no tenga uno. Pero hay un problema, para saltar de los adeptos tempranos a la gran mayoría, primero debemos cruzar el gran abismo como dice Moore en su libro. Es un período crucial en la vida de un producto o tecnología disruptiva, donde mueren casi todos los productos innovadores lanzados cada año al mercado. Ahí murieron, por ejemplo, miles de startups durante la explosión de la burbuja de internet a principios de los 2000, pero las que lo lograron cruzar han creado verdaderos monopolios del siglo 21 como Amazon y Google. Convencer a la gran mayoría requiere ingenio, estrategia y por qué no decirlo, un poco de suerte.Algo que no menciona Moore en su famoso libro, pero que con los años hemos aprendido es que una misma innovación puede estar en distintos puntos de la curva de adopción dependiendo de la región del mundo. Lo que en otras latitudes ya se encuentra plenamente en su apogeo y aceptado por la gran mayoría, puede que en Panamá aún sea una curiosidad de pocos. Un ejemplo son los medios de pago digitales que mencionamos anteriormente, mientras que en Panamá es una pequeñísima parte de la población que se ha “atrevido” a usarlos, en China, por ejemplo, 92 de cada 100 personas pagan usando medios de pago digitales (Wechat o Alipay específicamente). Cuando eso sucede, lo sensato es pensar que es solo una cuestión de tiempo para que estas tecnologías lleguen a nuestro país por lo que es muy importante para el sector privado como para el sector público, conocer las disrupciones en el horizonte y prepararnos para aprovecharlas para el desarrollo del país. Con esto en mente paso a hacer análisis tecnologías que hoy día son plenamente adoptadas en otras regiones del mundo y por tanto es cuestión de tiempo su adopción en Panamá: Computación en la nube: Es la alternativa a poseer grandes computadoras y personal especializado costoso en nuestras instalaciones. Hoy día un servidor en la nube puede costar menos de $10 mensuales y es más confiable y seguro que uno instalado en nuestros propios centros de datos. Según Gartner, una prestigiosa firma de consultoría tecnológica, más de 7 de cada 10 negocios en los EEUU utilizan la computación de nube como en alguna forma, y la tendencia es crecer cada día. En el caso de Panamá, muchas grandes empresas aún se resisten a llevar sus sistemas críticos a la nube, pero es cuestión de tiempo que el numero vara incrementando. Por otro lado, las Pymes del país ya se han dado cuenta que tienen en esta tecnología la oportunidad de contar con sistemas de primer orden por medio de suscripciones de bajo costo. Por esto vemos todo tipo de soluciones empresariales disponibles en el mercado. Seguridad informática: Con el “hackeo” de una tristemente célebre firma de abogados más los famosos pinchazos telefónicos, más allá de los aspectos legales o éticos que estos casos conllevan, dejaron demostrado en nuestro propio patio, lo crítico de mantener un adecuado control y seguridad de la información sensitiva de las personas y los negocios. En Panamá ya es aceptado por la mayoría que la seguridad informática es crítica por lo que es seguro predecir que la inversión en dicha tecnología cada vez será mayor. Información confidencial de las personas: En EEUU y Europa los últimos años se ha abierto un enorme debate alrededor de este tema, al punto que hay casos abiertos que se relacionan con las elecciones presidenciales de EEUU y el referéndum en Gran Bretaña para salir de la Unión Europea (El llamado Brexit). Facebook se encuentra bajo un enorme escrutinio que podría incluso derivar en dividir dicha empresa en partes más pequeñas. En Panamá ese tema aún no es noticia, ni contamos con legislación adecuada para proteger nuestros datos en las redes sociales ni en Internet. Posiblemente tome unos cuantos años más que tomemos conciencia de lo grave de la situación de confidencialidad de los datos personales, pero lo que no hay duda es que será un tema importante en el futuro. Inteligencia Artificial: Básicamente es hacer que una computadora pueda, con base a muchos puntos de datos, decidir qué curso de acción recomendar frente a una situación dada. En los países desarrollados esta disrupción se encuentra en pleno cruce del abismo, es decir que no es una curiosidad más, pero en la mayoría de los casos aún no está adoptada por todos. Moore recomienda que para cruzar el abismo debe hacerse por medio de lograr “cabezas de playa”, es decir que debemos, uno a uno, enfocarnos en grupos específicos de personas para resolverles problemas también muy específicos de forma diferente y contundente. Eso es exactamente lo que está sucediendo hoy día con la Inteligencia Artificial. Por ejemplo, el esfuerzo que hace Apple añadiendo a su “smartwatch” capacidades para predecir arritmias, e incluso ataques cardíacos por medio de sensores que miden la presión arterial de quien los usa, esta información pasa a un algoritmo de Machine Learning (Aprendizaje de las Máquinas), que interpreta si debe o no llamar al 911. Aunque Apple no revela información de las ventas de dichos dispositivos, si es conocido que actualmente el Apple Watch ya es el reloj de mayor venta a nivel global. También hay casos de “cabezas de playa” donde la Inteligencia Artificial juega un papel protagónico y que han logrado cruzar el abismo, por ejemplo, las apps para el tráfico vehicular como Waze o Google Maps que ya son de uso cotidiano por las grandes mayorías. Dado que en los mercados más adelantados la Inteligencia Artificial está aún en términos generales, cruzando el abismo, en Panamá dicha tecnología está aún en etapa de “análisis” en el mejor de los casos. Considero que tomará de uno a dos años más para que veamos en nuestro país soluciones locales más cotidianas de dicha disrupción. Pero debemos estar muy atentos, ya que lo que producirá es sumamente importante para la economía del país: Modificará las capacidades requeridas de empleo. Una gran parte de la fuerza laboral del sector de servicios del país ejecuta tareas administrativas básicas, como contestar preguntas usuales de los clientes, registrar información en sistemas tecnológicos, etc. Precisamente dichos trabajos serán los primeros que podrán ejecutar las tecnologías como la que ha empezado llegar a Panamá de Automatización Robótica de Procesos (RPA por sus siglas en inglés). Ya en otros países hay debates importantes sobre la movilidad laboral que esta tecnología produce, ya que debemos reentrenar a nuestra fuerza laboral para poder analizar información y tomar decisiones que mejoren la experiencia cliente en vez de estar haciendo tareas repetitivas y de poco valor relativo. Nuevos modelos de negocios y plataformas digitales: El modelo tradicional de generación de valor económico hasta ahora es lineal principalmente, o sea que una industria produce un bien o servicio, lo ofrece al mercado y lo comercializa directamente a sus clientes. En dicho modelo los grandes protagonistas son los productores. Por ejemplo, la producción de autos, donde el productor fabrica los autos, lo vende a muchos intermediarios que luego los venden al consumidor. Su característica es que un solo productor cubre el costo de la producción de dicha cadena productiva lo cual hace que para crecer necesita contar con grandes recursos financieros.En este milenio se está produciendo una profunda transformación a este modelo. Las nuevas tecnologías permiten que por medio de plataformas digitales podamos conectar a miles o millones de productores, con millones de consumidores, pero a diferencia del modelo tradicional, acá el protagonista es el intermediario de la “red” productiva. Uber es el clásico ejemplo, donde una plataforma conecta a miles de conductores con millones de personas que necesitan desplazarse. Uber no posee autos, no tiene costos de producción, pero es quién ofrece el valor agregado al cliente al darle información de disponibilidad, ubicación y sobre todo confianza de recibir un excelente servicio. Mientras más crece su red, más gana, pero sigue sin requerir inversión en autos. En Panamá ya empezamos a observar un movimiento interesante de emprendedores que buscan crear este tipo de “redes multiplicadoras” de valor, desde conectar empleadas del hogar con amas de casa, hasta dar servicios de entrega de comida a restaurantes que antes no lo tenían. Está incipiente, pero llegará muy lejos este nuevo estilo de ofrecer valor. Por Sergio Orrego,Director de TecnologíaPanamá En Salarios

Las nuevas tendencias de recursos humanos
La inteligencia artificial está tocando a nuestras puertas más todavía no se convierte en el caso de Panamá en una realidad tan tangible que requiera poner en riesgo el 50% de los empleos de la empresa privada como es lo que sucede actualmente en países como Estados Unidos. Ante la inminente sustitución de empleos hechos por manos humanos por manos artificiales, el Ser humano debe de enfocar sus esfuerzos hacia aquellas tareas que no pueden ser sustituidas por la inteligencia artificial creada por nosotros y eso es VOLVER A SER HUMANOS. La sensibilización y el lograr enfocar nuestras empresas hacia los colaboradores se convierte en la punta de lanza para contrarrestar los nuevos retos que se aproximan al mercado laboral. La gestión del capital humano concepto que se ha venido manejando en los últimos años tiene en comparación a muchas otras áreas de una empresa las mayores y más aceleradas tendencias a las cuales debemos poner atención, 4 de las más agresivas tendencias de la gestión del capital humano que Panamá debe prestar más atención para implementar en caso de que desee incrementar los niveles de competitividad y evitar una mayor inestabilidad del mercado laboral de la que hemos venimos experimentando por más de una década. Transformación Digital: La retención del talento, los nuevos modelos de reclutamiento y la digitalización de los procesos de Recursos Humanos son los 3 grandes desafíos que las empresas enfrentan con la eminente llegada de la transformación digital. ¿Cómo transformarme digitalmente sin dejar de ser humano? El concepto de transformación digital en recursos humanos nace más allá de querer dejar de hacer las cosas manuales y de dejar de tener contacto personal con el personal, para crear una nueva experiencia al actual y futuro colaborador. Si el enfoque del nuevo Recurso Humano es atraer y retener el mejor talento, aportar al desarrollo de la organización y generar un ambiente moderno y seguro para su empresa es a través de esta transformación que lo logra, dejando a un lado los procesos operativos que por muchos años ocuparon el mayor tiempo de las áreas y permitiendo que los profesionales de la materia se profesionalicen aportando nuevas ideas y estrategias para la mayor productividad de la empresa que representan. ¿Porque hablamos de la importación de la transformación digital del área de Recursos Humanos? Pues esto se da ya que los principales cambios que está generando la transformación digital provienen de la implementación de tecnología disruptiva. Una tecnología — cloud, big data, internet de las cosas, inteligencia artificial, aprendizaje automático, machine learning, redes sociales— que rompe con lo que existía hasta ese momento y da como resultado menores costes para el consumidor; mayor transparencia de precios y mejor calidad de servicio para cada segmento de consumidores Llega un nuevo competidor, las empresas nativas digitales. A estas empresas, la digitalización les permite ofrecer a sus clientes productos y servicios con el mismo valor añadido, a veces incluso superior, que los de un proveedor tradicional. Loa hacen basándose en tres conceptos: plataforma, experiencia y coste. Frente a esto las empresas tradicionales pueden ser defensivas, salvar lo que puedan y retirarse; u ofensivas, adaptarse y luchar por el espacio junto a las recién llegadas. Ninguna empresa podría sumarse a competir con aquellas empresas nacidas en la era digital y que tienden a llevar la ventaja sobre los nuevos consumidores manejando el área de recursos humanos desde la antigüedad. Los procesos manuales y tradicionales debilitan y atrasan el rápido movimiento hacia la era digital. Asi como las áreas operativas de una empresa se transforman, así mismo el departamento más importante cuya responsabilidad es el área productiva de la empresa debe de sufrir su propia transformación enfocando sus esfuerzos hacia la competitividad, modernización y aceleración de procesos. Los softwares de Recursos humanos, las plataformas de autogestión y el gamification son algunas de las estrategias que las empresas pueden iniciar a implementar para asegurar la competitividad. El manejo del colaborador y la atracción del nuevo talento son procesos cada día más tecnológicos e impersonales, más si el gestor humano logra enfocar sus esfuerzos hacia el diseño y ejecución de estrategias que le permitan brindarle a mano de obra la “Experiencia hacia adentro” lograra inteligentemente asumir el reto y sumarse a las practicas primer munditas. Las profesiones del futuro: Sin duda el hecho que vivimos en un mundo manejado por tecnología en donde no hemos terminado de aprender a utilizar una red social cuando ya tenemos tocando a la puerta la siguiente, donde necesitamos líderes digitales que puedan llevar a sus empresas y sus equipos al éxito nos da una clara visión de cómo el mercado laboral y las profesiones están cambiando. Si bien siempre necesitaremos médicos, abogados y administradores la tecnología y la globalización nos llevan a mirar hacia aquellas carreras que necesitamos cada día más en nuestras empresas y que tendrán el mayor futuro tanto en los países desarrollados como en las economías emergentes. En nuestro país la demanda de ciertas profesiones necesarias para asegurar el crecimiento en la época digital no está logrando ser satisfechas por los egresados ni cubiertas dentro de las ofertas académicas de nuestro país. El reto del área de Recursos Humanos es cada vez más grande al querer encontrar el talento adecuado con las habilidad y conocimientos que esta nueva era demanda. Las empresas hoy en día se convierten en entidades docentes por la falta de profesionales en las materias requeridas; ¿cuáles son aquellas profesionales del futuro que las empresas están necesitando cada día más y que su demanda se acrecienta día a día? Data Scientist / Especialista en Big Data Su función principal es analizar, gestionar y explotar datos. Debido a que la tecnología nos permite manipular una enorme cantidad de datos, se debe hacer frente para que las empresas gestionen mejor la información. Es un puesto enormemente demandado que las empresas tendrán muy en cuenta para optimizar sus recursos y lograr sus metas. Además, es muy útil en la sección de recursos humanos para reclutamiento de personal, en marketing y ventas para predecir gustos y comportamientos. El Data Scientist extrae información para ponerlo al servicio de las diferentes áreas estratégicas de la empresa. Se trata de un puesto clave que alimenta de manera trasversal a la organización. Nano médico En el futuro, los sistemas de terapia y de administración controlada de fármacos se integrarán en nanobots y microchips implantables que permitan la administración de fármacos con tratamiento personalizado, y que al mismo tiempo podrán medir los parámetros vitales del paciente y transmitir información directamente al personal médico para tener controlado al paciente mientras este hace su vida normal. Ya se han desarrollado nanopartículas que pueden reconocer, detectar y atacar selectivamente a células cancerosas. Growth Hacker El Growth Hacking es considerado como el marketing de los startups, es nueva y ofrece resultados brillantes si la persona que lo desarrolla tiene imaginación. Este puesto, el de Growth Hacker, requiere creatividad, talento y curiosidad. Entre sus tareas se incluye el posicionamiento en buscadores (SEO) para que los clientes nos puedan encontrar, el marketing en buscadores (SEM), la automatización de los procesos de marketing (SEA) así como optimización en redes sociales (SMO). Se trata de un puesto clave que ayudará a las empresas a ser más visibles en el medio digital y aprovechar las oportunidades de un mundo globalizado y basado en internet. Ciber abogado Otra de las profesiones con mucho futuro. La legislación no es capaz de adaptarse al ritmo de los cambios en lo digital. Cada vez hay más amenazas (virus, malware, phishing, estafas) en la red a las que un licenciado en derecho sin formación digital no puede hacer frente. Los abogados también tienen que modernizarse dando un paso hacia habilidades digitales y convertirse en Líderes Digitales de lo legal. Será mucho más efectivo contar con un equipo jurídico digital en la empresa que además permitirá ahorrarnos algún disgusto. Desarrollador de aplicaciones móviles Teniendo en cuenta que los smartphones evolucionan día a día es fundamental conocer aplicaciones y desarrollar nuevas. Se debe tener muy en cuenta el diseño y ser exigente en cuanto a las aplicaciones que se desarrollan (que sean a gusto del consumidor). Arquitectura BIM Los arquitectos en la Era Digital se llaman arquitectos BIM (Business Information Modeling). Se necesitará conciencia en realidad espacial para crear nuevos entornos gracias a diseñadores de interiores virtuales, publicistas, artistas gráficos, etc. debido a que una simulación virtual necesita complejas texturas y shaders, simulación de materiales, la interacción de la luz y el cómo se aprovecha el espacio. Son los arquitectos del futuro. Técnico en nanobots La nanotecnología se dedica al diseño y manipulación de la materia atómica y promete soluciones vanguardistas y beneficios de todo tipo, desde nuevas aplicaciones médicas o soluciones más eficientes a problemas ambientales. Los técnicos en nanotecnología son aquellas personas que realizan una investigación centrada en este campo o bien que usan nano elementos y nanomateriales en la creación de nuevos productos de alto valor añadido. Por regla general compaginan su labor de investigación con actividades formativas. Diseñador de UI / UX El diseñador UI (Diseño de interfaz de usuario) es el responsable de la relación entre la máquina y el usuario. Se encarga de la concepción general de la interfaz, de la optimización del recorrido, de la fluidez de navegación y es supervisor de la cantidad de contenido (imágenes, textos, videos). Debe conocer los gustos de su público con el fin de satisfacer sus necesidades. Diseñador UX (Diseño de experiencia de usuario) se encarga de diseñar la narración (storytelling) de tal forma que cumpla las expectativas del usuario. Esta persona debe estar muy coordinada con los diferentes departamentos que están más enfocados al cliente como marketing y ventas. Entre sus funciones principales está que la página web sea fácilmente accesible y que cumpla los objetivos de la empresa. Operario de robots Teniendo en cuenta que ya hoy en día existen varios tipos de robots sociales y humanoides que no son autónomos, una de las profesiones requeridas, tanto por empresas de retail como cadenas de hoteles, hospitales, bancos etc. serán el de operarios de robots. Jefe de e-CRM Se trata de la persona encargada del sistema e-CRM (gestor de relaciones con los clientes en la nube – Electronic Client Relationship Management). Entre sus tareas están definir y sobre todo aplicar las diferentes estrategias de fidelización. Debe colaborar de manera muy estrecha con varios departamentos clave en la relación con los clientes como son Marketing y Comercial. Explotará los datos de los clientes, construyendo informes para que se pueda maximizar la relación con los consumidores de la empresa. Es un perfil muy escaso y de alto valor añadido para las organizaciones que quieran optimizar el rendimiento de sus departamentos comerciales. Trabajando con Generación Z: Tanto líderes de empresas como gestores humanos deben conocer cuáles son las particularidades de estos jóvenes nuevos en el mercado laboral y qué es lo que ellos esperan de un puesto de trabajo, aunque sea en términos generales: Tecnología: La principal característica de la Generación Z es que son la primera generación de nativos digitales, es decir, han nacido con la tecnología y por ellos les resulta más fácil de utilizar que a cualquier otra generación. Por ello, es muy difícil que un post-millennial o generación Z conciba un trabajo sin tecnología, internet, experiencias virtuales. Interacción: Son interdisciplinares, profesionales del networking y tienen una capacidad de trabajo en equipo superior a la de las demás generaciones. Por ello, los post-millennial se desenvolverán mejor en un trabajo interactivo.Valores: La Generación Z da mucha importancia a la comodidad dentro de la empresa: sentirse parte del proyecto, compartir los valores de la empresa y de los directos puede ser determinante para elegir un trabajo u otro. En muchas ocasiones, los post-millennial ponen por delate los valores que la compañía transmita a la propia remuneración.Innovación: La Generación Z es dinámica, participativa, interactiva y abierta a innovar en cuanto al trabajo. Salir de la zona de confort en cuanto a su manera de trabajar y reinventarse no supone un problema para los post-millennials.Responsabilidad social: Son una generación con grandes valores sociales como la defensa de Derechos Humanos, la responsabilidad medioambiental o el bienestar social, por lo que siempre intentarán que sus actividades laborales no repercutan de manera negativa ni en el entorno físico ni humano.Manejo de la información en el mercado laboral: En la actualidad, las organizaciones acumulan una gran cantidad de información empresarial, la cual debe ser llevada de una manera adecuada para conocer el pasado, presente y hacia dónde va la organización, sobre todo en la ola tecnológica en la que la mayoría se encuentra incursionando. El contar con información exacta, y precisa es un recurso muy valioso para las empresas, ya que de ella pueden depender variables en el crecimiento de esta; a partir de una información se toman decisiones y se proyectan metas u objetivos. Este flujo de información, dentro de las empresas cambia a diario, con las operaciones logísticas, financieras, administrativas, de recursos humanos, producción y en general todos los datos que se manejen dentro de ella, y el éxito de estas dependen en su mayoría de los objetivos fijados. El área de recursos humanos por su importante función de manejar la mayor área productiva de una empresa debe alinearse hacia las tendencias de la acumulación y manejo de información para la toma de decisiones inteligentes y estratégicas. La alta demanda de competitividad en los mercados debe de ser analizada y tomada muy seriamente por los tomadores de decisiones, las áreas de soporte de estos tomadores de decisiones deben diseñar estrategias que les permitan encaminarse hacia el éxito. Recursos humanos ya no es el área únicamente humana de una organización más es un área desde donde nacen estrategias que no solo impactan al personal, sino que aportan directamente a los estados financieras de una empresa. Recursos Humanos maneja el gasto operativo más alto de una organización que es la planilla. La compensación más que ser un proceso en una empresa es el área desde donde pueden nacer las estrategias de manejos de costos, de presupuestos y proyecciones y de estrategias de competitividad que incrementen la rentabilidad. Si las áreas de recursos humanos se convierten en una especial de análisis y manejo de inteligencia empresa podrán a través del recurso humano asegurar el crecimiento rentable de la empresa. La información que recursos humanos debe diseñar y manejar no solo son datos crudos sino es el diseño de estadísticas que le permitan a la empresa tener un mapa real interno desde donde tomar decisiones. Dentro de los principales datos que son cruciales para tomar decisiones personalizadas, conscientes y estratégicas tenemos: Estadísticas de Sexo/Género: entendiendo esta información una empresa tiene claridad de como su cliente interno puede ser debidamente motivado sin generalizar beneficios o incentivos que no son igualmente recibidos por ambos sexos.Estadística Generacional / Escolaridad: Como entender tus fortalezas o a tu colaborador si no sabemos cómo está la población en este ámbito. Como se mencionaba anteriormente y existe mucha bibliografía hoy en día sobre que motiva a cada generación, y como la diferencia en los niveles de escolaridad de los colaboradores afecta al momento de proponer una propuesta de valor a los mismos. Estadística geográfica / composición familiar: cada día hablamos más sobre calidad de vida y se ha convertido en un elemento de atracción y retención de talento en todas las empresas, pero no podemos manejar planes de calidad de vida si no comprendemos ni sabemos cómo nuestros colaboradores viven, en donde y con quien. Estadística salarial y de beneficios: la competitividad viene empaquetada en la compensación. Compensación se define como todo aquello que recibe el colaborador que puede ser percibido tangible e intangiblemente y que constituye su experiencia dentro de una empresa. Es por esto por lo que la data estadística más importante en las empresas y que los gestores humanos deben de manejar es la salarial y de beneficios. ¿Como se yo como estoy ante el mercado? ¿Como se por qué se me va el talento, o porque No se me va? ¿Dónde tengo espacio para ser más competitivo? ¿Como ajusto mis costos en el gasto operativo más amplio de mi empresa? ¿Como aseguro mis puestos claves? Como se si estoy pagando lo justo o estoy pagando menos/más? Es por esto por lo que la estadística nos servirá para analizar muchos hechos inexactos, pero con tendencias predecibles, para predecir comportamientos con base en lo conocido, para manejar grandes cantidades de información, para analizar posibles variables con base en lo actual, predecir a futuro y para manejar encuestas o deducir datos de interés. Con simples datos de la vida cotidiana, con estas fórmulas podemos sacar cifras y valores estadísticos para analizar más en profundidad lo que queremos descubrir.

Gobierno aún no decide sobre ajuste al salario mínimo
El Vicepresidente de la república, José Gabriel Carrizo, indicó que el gobierno seguirá escuchando a sectores de los trabajadores, en especial en Changuinola, provincia de Bocas del Toro, antes de tomar una decisión final sobre el salario mínimo.

Descubra si su salario es acorde a sus estudios
Especialistas en temas laborales desarrollan estudios anuales para conocer como son los salarios en el país. Panamá en Salarios una empresa dedicada al estudio de empleos y sueldos en el país. El estudio correspondiente al año 2019 arrojó que en el país se pagan salarios bajos respecto a la capacidad de cada colaborar. «Las empresas pagan dentro de lo que pueden, lo mínimo» así lo afirmó una de las socias directoras de Panamá en Salarios Marcela Villamar. Según el reporte es en Chiriquí en donde se gradúan y especializan más los jóvenes, para aspirar a diferentes cargos. Escucha la entrevista completa entrando a este enlace.

Gobierno anuncia aumento del salario mínimo de 3.3%
La ministra de trabajo Doris Zapata anuncia un aumento de 3.3% del salario mínimo que empieza a regir a partir del 15 de enero del 2020.

Colón se posiciona como la tercera provincia con mejor salario mínimo
A pesar del fuerte golpe económico suscitado durante los últimos años, Colón ha logrado registrar, hasta septiembre de este año, el tercer mejor salario mínimo del país, con un monto de $689.90, solo superado por Panamá ($741.60) y Panamá Oeste ($710.10). En este periodo la provincia también reflejó un aumento del 7% en las importaciones y se mantiene como el mayor empleador al absorver un 30% de ocupados con más de 30 mil empleos solo en la Zona Libre. Esto según el Estudio Salarial de Compensación y Beneficios que realizó la empresa consultora Panamá en Salarios (PES). Otras de las provincias que destacan en el ranking son Herrera ($646.90), Chiriquí ($641.80), Los Santos ($611.60), Coclé ($604.90), Veraguas ($584.20) y Bocas del Toro ($547.70). Sin embargo, las provincias de Darién (486.10), las comarcas Guna Yala ($307.40), Ngäbe Buglé ($241.30) y Emberá ($181.90) reportan menor efectividad de sueldo. Marcela Villamar, socio-directora de PES, expresó que las diferencias de salarios en temas de puestos ocupacionales se producen más en las ramas gerenciales o de jefatura. “Solo en esta área tenemos de un 25% a un 30% de diferencias, ya que los rangos de pago oscilan entre $10 mil a $20 mil. En el caso de los puestos operativos que se basan en el salario mínimo, no hay mayores resultados”, acotó Villamar. En relación a los salarios en las comarcas, la directora de PES explicó que son producto de la falta de práctica de beneficios e incentivos por parte del empleador. El documento destacó que la provincia de Chiriquí obtuvo hasta la fecha un 3% de crecimiento. Con respecto a la región de provincias centrales, que incluye Coclé, Veraguas, Herrera y Los Santos, generaron un 6.6% del producto interno bruto (PIB) anual, que en su mayoría se compone por los sectores agropecuario y turístico. Para Villamar estas provincias representan un 11.2% de la economía del país con un 21.15% de pobreza y un 47.15% de trabajo informal. “Para 2019 las provincias centrales podrían convertirse en puntas de lanzas para el despegue económico de las mismas”, indicó. La socia de PES enfatizó que toda la investigación contó con el apoyo de 400 compañías , de las cuales el 90% eran empresas privadas nacionales. “Analizamos 11 sectores económicos y obtuvimos más de 84 mil salarios recopilados”, manifestó la directora de PES. Por otra parte, el estudio detalló que el comercio y la logística son los sectores económicos que más contratación registran anualmente. Siendo también el sector de la construcción uno de los que demanda la mayor mano de obra. No obstante, denota una contracción desde el 2018 en sus contrataciones, junto al sector hotelero, que presenta una tendencia hacia la baja en términos de generación de nuevos empleos.